• Carla Miranda Coach

La efectividad de Gestionar equipos cuando conoces su nivel de desarrollo.

COACH EJECUTIVO CHILE


La efectividad de gestionar equipos cuando conoces su nivel de desarrollo


La efectividad de gestionar equipos de trabajo requiere de conocimiento del equipo, de saber el nivel de desarrollo que presenta el equipo de trabajo al cual lideras. Esto es tan importante, porque la efectividad de gestionar equipos de trabajo cuando conoces su nivel de desarrollo, dependerá de la forma de liderar.

Uno de los modelos de liderazgo más importantes y que hasta el día de hoy otorga satisfacciones a quienes lo aplican, porque permite gestionar equipos de trabajo cuando el ejecutivo conoce su desarrollo, es el modelo del liderazgo de Dr. Bruce Tuckman, quien creó este modelo en el año 1965.


El modelo describe las fases por las cuales pasan los equipos de trabajo desde que se forman hasta la culminación exitosa de un equipo de trabajo y plantea la forma de liderar al equipo dependiendo de la etapa en la que éste se encuentre.


Las etapas identificadas por el Dr. Bruce Tuckman son:


Etapa de Forming (Formación): Cuando un equipo de trabajo se encuentra en esta etapa, el equipo se enfoca en el líder, aceptan la guía y la autoridad de su líder. El líder debe mantener una relación cordial con su personal. Se necesita que el líder tenga la apertura con la información y la disposición para responder todas las preguntas que le lleguen, se prueban los límites, las fortalezas y debilidades incluidas las del líder.

Los miembros del equipo se comienzan a conocer, necesitan saber quiénes son y de dónde vienen, demuestran sus identidades personales a los otros miembros.

Cuando un líder toma un equipo en la etapa de Forming, es muy probable que se encuentran con una carga que incluye la forma que las personas del equipo han sido tratadas en el pasado, con la historia que trae consigo el equipo y se requiere de la habilidad del líder para sortear las viejas maneras de hacer las cosas y la inflexibilidad del equipo para aceptar un nuevo liderazgo.

Se requiere que las descripciones de los puestos de trabajo estén claramente establecidas. Si no lo están, es una tarea pronta por realizar.

Es un tiempo en que el líder debe escuchar, empatizar con los miembros del equipo, generar confianza, porque a medida que el equipo avanza en su propio desarrollo se irán viendo los frutos. El líder debe modelar el comportamiento que le gustaría que el equipo muestre.


Etapa de Storming (tormenta): Cuando un equipo de trabajo está viviendo esta etapa, sucede que los miembros del equipo están más preocupados por impresionar al líder, que por el proyecto en sí. Desean ser respetados, existe una lucha de sentimientos que surgen de la inadecuación, surgen preguntas que rondean la mente de los miembros del equipo como quién los apoyará y existe la necesidad de probar al líder su valor para el equipo, se generan conflictos. Este ambiente, provoca que los ánimos estén sensibles en el equipo y existe el peligro que el equipo se fraccione o se disgregue y que algunos miembros se aíslen. Esto se acentúa más, cuando el equipo se encuentra funcionando físicamente separado.

En esta etapa es necesario que el líder otorgue las condiciones para que cada miembro brinde a los demás miembros del equipo feedback positivo y sinceros que apoyen las relaciones interpersonales y donde las sugerencias se muestren como contribuciones para avanzar más que críticas.


Etapa de Norming (normalización): Cuando un equipo alcanza la etapa de Norming, es un momento para celebrar, es un momento para tomar e implementar decisiones importantes, las nuevas ideas se hacen realidad, el equipo toma riesgos y el equipo es capaz de ver los fracasos como aprendizaje y crecimiento. Es una etapa en la que las personas sacan sus talentos y se concentran en su trabajo. Existe un ambiente de confianza, de apoyo y se siente la cohesión del equipo.

El líder debe usar un liderazgo en el que incluya la opinión de su equipo para encontrar soluciones conjuntas, es un tiempo que el líder puede aprovechar de explotar la creatividad, los recursos de su personal, la experiencia de cada uno de ellos, se construye en conjunto, se ahorra energía y tiempo a los líderes porque el líder es apoyado por su equipo. Se requiere que el líder deje ser y de controlar los progresos de su equipo.


Etapa de Performing: Es esta etapa el equipo está cohesionado y cada integrante sabe el papel que juega y la importancia dentro de su equipo. Las relaciones fluyen y el ambiente que existe es de humor. El líder y los miembros del equipo han aprendido a dar lo mejor de sí.

Se requiere de un líder que reconozca el aporte de cada miembro del equipo, de reconocimientos personales y de equipo, de evidenciar los logros y celebrarlos. Esto se aplica a los miembros del equipo y también al líder, quien es reconocido por su equipo.


Etapa de Adjourning (partida): En esta etapa existe una sensación de cierre de disolución. Esta disolución puede producirse por varias razones, por ejemplo: la finalización de un proyecto o tarea, la partida de un integrante del equipo, etc.). Existe vinculación entre los miembros del equipo, por lo tanto, puede darse una sensación de pérdida al disolver las relaciones. Los miembros reflexionan del camino, del avance, de su contribución y notan cuán lejos han llegado.


Tuckman menciona que no todos los equipos proceden necesariamente según esta secuencia de fases. El grupo puede disolverse antes de llegar a un grado aceptable de rendimiento, o puede quedarse permanentemente en una fase anterior del desarrollo y ser para siempre un equipo ineficiente. De la misma manera, también pueden darse dinámicas circulares (loops) entre fases cuando hay cambios en el entorno o en las tareas que hay que llevar a cabo, así como con la entrada o salida de miembros clave del equipo.


Conocer el nivel de desarrollo de tu equipo de trabajo, te permitirá ser más efectivo en tu gestión.



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